Obecny tekst jest dziewiątym z serii artykułów poruszających tematy prawne, które w chwili obecnej nabrały szczególnego znaczenia.
W dniu 29 maja Rząd Prowincji Ontario wprowadził rozporządzenie (Regulation 228/20) dotyczące miedzy innymi (1) czasowych zwolnień z pracy (tzw. temporary layoffs) oraz (2) możliwości dochodzenia roszczeń przez pracowników na zasadzie tzw. constructive dismissal. Rozporządzenie to zostało wprowadzone na podstawie Employment Standards Act i ma działanie retroaktywne od 1 marca bieżącego roku.
Przepisy wprowadzone na podstawie tego rozporządzenia mają duże znaczenie, gdyż w obu wyżej wymienionych przypadkach wpływają na możliwości starania się przez pracownika o rekompensatę w postaci termination/severance pay od pracodawcy.
W przypadkach czasowych zwolnień na zasadzie temporary layoff, według dotychczas obowiązującego prawa pracownik miał możliwość żądania termination/severance pay w dwóch sytuacjach. W pierwszej, gdy nie został ponownie wezwany do pracy przez pracodawcę w czasie 13 tygodni w okresie 20 tygodni od początku czasowego zwolnienia, jeżeli nie otrzymywał żadnych wypłat od pracodawcy. W drugiej, gdy nie został wezwany do pracy czasie 35 tygodni w okresie 52 tygodni od czasowego zwolnienia, jeżeli pracodawca kontynuował wypłaty dodatkowych benefits.
Przypadek tzw. constructive dismissal jest bardziej skomplikowany, gdyż dotyczy sytuacji, gdy pracownik uważa, iż zmienione lub nowe warunki pracy zaproponowane przez pracodawcę są tak drastycznie odmienne od dotychczasowych, iż w opinii pracownika równają się zwolnieniu z pracy.
Zastosowanie temporary layoffs przez pracodawców od początku wprowadzenia restrykcji rządowych drastycznie ograniczających działalność biznesową w marcu tego roku samo w sobie spowodowało niepewność prawną. Wynikała ona z tego, iż według dotychczas obowiązującego prawa, pracodawca mógł zastosować temporary layoff jedynie w przypadku, gdy zagwarantował sobie taką możliwość w umowie o pracę. Jeżeli nie miało to miejsca, temporary layoff równał się zwolnieniu z pracy i pracownik mógł żądać odszkodowania – termination pay. A zatem w marcu tego roku i pracownik i pracodawca wydawali się być postawieni w trudnej sytuacji prawnej. Pracodawca, który zastosował tę metodę musiał się liczyć z tym, iż pracownik przywoła akt prawny, będzie traktował tę decyzję jako zwolnienie z pracy i zażąda stosownej odprawy. Pracownik natomiast, który nie chciał stracić pracy musiał przyjąć decyzję akceptacji temporary layoff wiedząc, iż w przyszłości pracodawca nabędzie prawa ponownego jej zastosowania i trudno będzie mu żądać odprawy.
Sytuacja druga, czyli tzw. constuctive dismissal, była jeszcze bardziej skomplikowana. Według pracodawcy zmienione lub nowe warunki pracy mogły być faktycznie jedynymi możliwymi do zaproponowania w danej sytuacji. Pracownik jednak mógł zająć stanowisko, iż są one tak odmienne od poprzednich, że nie mógł się z nimi pogodzić. Mógł również uważać, że pracodawca używa tej taktyki do zmuszenia go do rezygnacji z pracy, rezultatem czego byłaby niemożliwość uzyskania odprawy.
Oba przypadki miały jeszcze inny bardziej tragiczny aspekt. W większości sytuacji w dobrze prosperujących biznesach pod koniec lutego lub na początku marca tego roku, pracodawcy nie mieli najmniejszego zamiaru zwalniać pracowników. Wręcz przeciwnie, gdyby nie ograniczenia związane z epidemią, stanowiska pracy by istniały i pracownicy pracowaliby bez zmian. W wielu przypadkach podejście to kontynuuje się do dnia dzisiejszego. Często, na dzień dzisiejszy pracodawcy w dalszym ciągu nie wiedzą jakie będą ich możliwości ponownego zatrudnienia pracowników, którzy zostali czasowo zawieszeni na zasadzie temporary layoff. Nie wiedzą również, czy będą mogli ponownie zaoferować bardziej korzystne (i podobne do poprzednich) warunki pracy pracownikom, którzy nie chcą się pogodzić z drastycznymi zmianami (przejście na inne – gorsze lub mniej dogodne – stanowisko pracy, mniejsze zarobki, relokacja miejsca pracy, itp.)
Aby uniknąć drakońskich konsekwencji dla pracodawców, nowe rozporządzenie zarządza, iż na podstawie Employment Standards Act pracownik nie będzie uważany za zwolnionego (włącznie z sytuacją czasowego zwolnienia na zasadzie temporary layoff) w przypadkach gdy pracodawca czasowo ograniczył lub zupełnie wyeliminował godziny jego pracy, gdy powodem takiej decyzji była epidemia COVID-19.
Podobnie, jeżeli chodzi o constructive dismissal, czasowe zredukowanie wynagrodzenia lub godzin pracy nie będzie mogło być użyte przez pracownika jako powód to zerwania umowy o pracę i dochodzenia rekompensaty.
Należy jednak pamiętać o dwóch bardzo ważnych faktach. Po pierwsze, rozporządzenie to ma termin wygaśnięcia po 6 tygodniach od czasu, gdy Rząd Prowincji Ontario zniesie stan wyjątkowy związany z epidemią. A zatem sytuacje powyższe będą musiały być w tym czasie rozstrzygnięte przez obie strony – pracodawcę i pracownika.
Po drugie, jak wspomnieliśmy kilkakrotnie, rozporządzenie to zostało wprowadzone na podstawie Employment Standards Act. Akt ten jednak nie jest jedynym źródłem prawa regulującym stosunki pracy pomiędzy pracodawcą i pracownikiem. Drugim takim źródłem jest tzw. common law, czyli decyzje sądów podejmowane na podstawie wieloletnich precedensów sądowych. Są one nadal obowiązujące i trudno jest dzisiaj przewidzieć jak daleko prawo pracy stosowane według common law zmieni się na skutek obecnej sytuacji. Wydaje się to jednak nieuniknione.
Janusz Puzniak
Barrister and Solicitor
416-999-3023
