Obec­ny tekst jest dzie­wią­tym z serii arty­ku­łów poru­sza­ją­cych tema­ty praw­ne, któ­re w chwi­li obec­nej nabra­ły szcze­gól­ne­go znaczenia.
W dniu 29 maja Rząd Pro­win­cji Onta­rio wpro­wa­dził roz­po­rzą­dze­nie (Regu­la­tion 228/20) doty­czą­ce mie­dzy inny­mi (1) cza­so­wych zwol­nień z pra­cy (tzw. tem­po­ra­ry lay­offs) oraz (2) moż­li­wo­ści docho­dze­nia rosz­czeń przez pra­cow­ni­ków na zasa­dzie tzw. con­struc­ti­ve dismis­sal. Roz­po­rzą­dze­nie to zosta­ło wpro­wa­dzo­ne na pod­sta­wie Employ­ment Stan­dards Act i ma dzia­ła­nie retro­ak­tyw­ne od 1 mar­ca bie­żą­ce­go roku.
Prze­pi­sy wpro­wa­dzo­ne na pod­sta­wie tego roz­po­rzą­dze­nia mają duże zna­cze­nie, gdyż w obu wyżej wymie­nio­nych przy­pad­kach wpły­wa­ją na moż­li­wo­ści sta­ra­nia się przez pra­cow­ni­ka o rekom­pen­sa­tę w posta­ci termination/severance pay od pracodawcy.
W przy­pad­kach cza­so­wych zwol­nień na zasa­dzie tem­po­ra­ry lay­off, według dotych­czas obo­wią­zu­ją­ce­go pra­wa pra­cow­nik miał moż­li­wość żąda­nia termination/severance pay w dwóch sytu­acjach. W pierw­szej, gdy nie został ponow­nie wezwa­ny do pra­cy przez pra­co­daw­cę w cza­sie 13 tygo­dni w okre­sie 20 tygo­dni od począt­ku cza­so­we­go zwol­nie­nia, jeże­li nie otrzy­my­wał żad­nych wypłat od pra­co­daw­cy. W dru­giej, gdy nie został wezwa­ny do pra­cy cza­sie 35 tygo­dni w okre­sie 52 tygo­dni od cza­so­we­go zwol­nie­nia, jeże­li pra­co­daw­ca kon­ty­nu­ował wypła­ty dodat­ko­wych benefits.
Przy­pa­dek tzw. con­struc­ti­ve dismis­sal jest bar­dziej skom­pli­ko­wa­ny, gdyż doty­czy sytu­acji, gdy pra­cow­nik uwa­ża, iż zmie­nio­ne lub nowe warun­ki pra­cy zapro­po­no­wa­ne przez pra­co­daw­cę są tak dra­stycz­nie odmien­ne od dotych­cza­so­wych, iż w opi­nii pra­cow­ni­ka rów­na­ją się zwol­nie­niu z pracy.

Zasto­so­wa­nie tem­po­ra­ry lay­offs przez pra­co­daw­ców od począt­ku wpro­wa­dze­nia restryk­cji rzą­do­wych dra­stycz­nie ogra­ni­cza­ją­cych dzia­łal­ność biz­ne­so­wą w mar­cu tego roku samo w sobie spo­wo­do­wa­ło nie­pew­ność praw­ną. Wyni­ka­ła ona z tego, iż według dotych­czas obo­wią­zu­ją­ce­go pra­wa, pra­co­daw­ca mógł zasto­so­wać tem­po­ra­ry lay­off jedy­nie w przy­pad­ku, gdy zagwa­ran­to­wał sobie taką moż­li­wość w umo­wie o pra­cę. Jeże­li nie mia­ło to miej­sca, tem­po­ra­ry lay­off rów­nał się zwol­nie­niu z pra­cy i pra­cow­nik mógł żądać odszko­do­wa­nia – ter­mi­na­tion pay. A zatem w mar­cu tego roku i pra­cow­nik i pra­co­daw­ca wyda­wa­li się być posta­wie­ni w trud­nej sytu­acji praw­nej. Pra­co­daw­ca, któ­ry zasto­so­wał tę meto­dę musiał się liczyć z tym, iż pra­cow­nik przy­wo­ła akt praw­ny, będzie trak­to­wał tę decy­zję jako zwol­nie­nie z pra­cy i zażą­da sto­sow­nej odpra­wy. Pra­cow­nik nato­miast, któ­ry nie chciał stra­cić pra­cy musiał przy­jąć decy­zję akcep­ta­cji tem­po­ra­ry lay­off wie­dząc, iż w przy­szło­ści pra­co­daw­ca nabę­dzie pra­wa ponow­ne­go jej zasto­so­wa­nia i trud­no będzie mu żądać odprawy.

Sytu­acja dru­ga, czy­li tzw. con­stuc­ti­ve dismis­sal, była jesz­cze bar­dziej skom­pli­ko­wa­na. Według pra­co­daw­cy zmie­nio­ne lub nowe warun­ki pra­cy mogły być fak­tycz­nie jedy­ny­mi moż­li­wy­mi do zapro­po­no­wa­nia w danej sytu­acji. Pra­cow­nik jed­nak mógł zająć sta­no­wi­sko, iż są one tak odmien­ne od poprzed­nich, że nie mógł się z nimi pogo­dzić. Mógł rów­nież uwa­żać, że pra­co­daw­ca uży­wa tej tak­ty­ki do zmu­sze­nia go do rezy­gna­cji z pra­cy, rezul­ta­tem cze­go była­by nie­moż­li­wość uzy­ska­nia odprawy.

Reklama

Oba przy­pad­ki mia­ły jesz­cze inny bar­dziej tra­gicz­ny aspekt. W więk­szo­ści sytu­acji w dobrze pro­spe­ru­ją­cych biz­ne­sach pod koniec lute­go lub na począt­ku mar­ca tego roku, pra­co­daw­cy nie mie­li naj­mniej­sze­go zamia­ru zwal­niać pra­cow­ni­ków. Wręcz prze­ciw­nie, gdy­by nie ogra­ni­cze­nia zwią­za­ne z epi­de­mią, sta­no­wi­ska pra­cy by ist­nia­ły i pra­cow­ni­cy pra­co­wa­li­by bez zmian. W wie­lu przy­pad­kach podej­ście to kon­ty­nu­uje się do dnia dzi­siej­sze­go. Czę­sto, na dzień dzi­siej­szy pra­co­daw­cy w dal­szym cią­gu nie wie­dzą jakie będą ich moż­li­wo­ści ponow­ne­go zatrud­nie­nia pra­cow­ni­ków, któ­rzy zosta­li cza­so­wo zawie­sze­ni na zasa­dzie tem­po­ra­ry lay­off. Nie wie­dzą rów­nież, czy będą mogli ponow­nie zaofe­ro­wać bar­dziej korzyst­ne (i podob­ne do poprzed­nich) warun­ki pra­cy pra­cow­ni­kom, któ­rzy nie chcą się pogo­dzić z dra­stycz­ny­mi zmia­na­mi (przej­ście na inne – gor­sze lub mniej dogod­ne – sta­no­wi­sko pra­cy, mniej­sze zarob­ki, relo­ka­cja miej­sca pra­cy, itp.)

Aby unik­nąć dra­koń­skich kon­se­kwen­cji dla pra­co­daw­ców, nowe roz­po­rzą­dze­nie zarzą­dza, iż na pod­sta­wie Employ­ment Stan­dards Act pra­cow­nik nie będzie uwa­ża­ny za zwol­nio­ne­go (włącz­nie z sytu­acją cza­so­we­go zwol­nie­nia na zasa­dzie tem­po­ra­ry lay­off) w przy­pad­kach gdy pra­co­daw­ca cza­so­wo ogra­ni­czył lub zupeł­nie wyeli­mi­no­wał godzi­ny jego pra­cy, gdy powo­dem takiej decy­zji była epi­de­mia COVID-19.

Podob­nie, jeże­li cho­dzi o con­struc­ti­ve dismis­sal, cza­so­we zre­du­ko­wa­nie wyna­gro­dze­nia lub godzin pra­cy nie będzie mogło być uży­te przez pra­cow­ni­ka jako powód to zerwa­nia umo­wy o pra­cę i docho­dze­nia rekompensaty.

Nale­ży jed­nak pamię­tać o dwóch bar­dzo waż­nych fak­tach. Po pierw­sze, roz­po­rzą­dze­nie to ma ter­min wyga­śnię­cia po 6 tygo­dniach od cza­su, gdy Rząd Pro­win­cji Onta­rio znie­sie stan wyjąt­ko­wy zwią­za­ny z epi­de­mią. A zatem sytu­acje powyż­sze będą musia­ły być w tym cza­sie roz­strzy­gnię­te przez obie stro­ny – pra­co­daw­cę i pracownika.

Po dru­gie, jak wspo­mnie­li­śmy kil­ka­krot­nie, roz­po­rzą­dze­nie to zosta­ło wpro­wa­dzo­ne na pod­sta­wie Employ­ment Stan­dards Act. Akt ten jed­nak nie jest jedy­nym źró­dłem pra­wa regu­lu­ją­cym sto­sun­ki pra­cy pomię­dzy pra­co­daw­cą i pra­cow­ni­kiem. Dru­gim takim źró­dłem jest tzw. com­mon law, czy­li decy­zje sądów podej­mo­wa­ne na pod­sta­wie wie­lo­let­nich pre­ce­den­sów sądo­wych. Są one nadal obo­wią­zu­ją­ce i trud­no jest dzi­siaj prze­wi­dzieć jak dale­ko pra­wo pra­cy sto­so­wa­ne według com­mon law zmie­ni się na sku­tek obec­nej sytu­acji. Wyda­je się to jed­nak nieuniknione.

Janusz Puzniak
Bar­ri­ster and Solicitor
416–999-3023